Viele Organisationen, die daran arbeiten, die Welt gerechter zu machen, orientieren sich intern an Werten der Leistungsgesellschaft. Wie können wir uns aus diesen Denkmustern und Strukturen lösen?
Surviving IDEO, IDEO überleben, so lautet ein Hashtag und eine Artikelserie unterschiedlicher Autor*innen und ehemaliger Angestellter der weltweit größten Designfirma IDEO, die über Jahre von workplace abuse, Gaslighting und Mikroaggressionen berichten. Der Ex-IDEO-Designer George Aye beispielsweise spricht von Perfektionismus um jeden Preis, einem ständigen Gefühl der Dringlichkeit, andauernden Überstunden, Paternalismus und uneingeschränktem Individualismus. Er erzählt, wie Macht auf einigen wenigen privilegierten Positionen angehäuft wird und wie diese Strukturen die Angst vor offenen Konflikten schüren. BIPOC hätten bei IDEO schlechte Aufstiegsmöglichkeiten, stattdessen erlebten sie Mobbing und Demütigungen.
Das Fazit der Autor*innen: IDEO ist ein „unsafe workplace for women, PoC (People of Color) and WoC (Women of Color).“ Ein trauriger Fall von vielen, möchte man meinen. Interessant ist er, weil die „mensch-zentrierte“ Design praktizierende Firma IDEO 1991 mit der Intention gegründet wurde, ein Gegenbeispiel zu herkömmlichen Unternehmen zu werden. Co-Gründer David Kelley erklärte, „I just wanted to work with my friends.“ Aber wer sind diese Freund*innen? Company Culture ist ein wichtiger Faktor bei IDEO. Das ganze Unternehmen wurde geschaffen für eine Gruppe weißer, studierter, gut situierter Männer. Dies ist anscheinend bis heute so.
Diese Company Culture ist eng verknüpft mit neoliberalen Gedanken des New Work, der Verschleierung und Auflösung der Sphären von Lohnarbeit und Freizeit, dem Überschreiten von Grenzen und vorangetriebener (Selbst)Ausbeutung. Diese Art der Ausbeutung existiert aber nicht nur in profitorientierten Unternehmen, sondern auch gerade in aktivistisch arbeitenden Organisationen. Organisation, die häufig genau diese Zustände bekämpfen möchten.
Auch (oder vielleicht besonders) in Non-Profits kommt es vor, dass man sich sozusagen for the cause kaputtarbeitet und dabei immer wieder unter wohlwollendem Blick des Managements die eigenen Grenzen überschreitet oder dass marginalisierende Strukturen innerhalb des Unternehmens nicht hinterfragt werden dürfen. Die Aufgabe, auf diese Strukturen hinzuweisen und sie zu ändern, wird oft den Betroffenen aufgebürdet, statt sie als kollektive Aufgabe anzusehen, die das Fundament für jegliche Arbeit bilden sollte.
Gerade für Menschen mit Marginalisierungserfahrungen kann es schwer sein, die eigenen Grenzen immer und immer wieder zu behaupten – besonders, wenn sie das Gefühl haben, sich konstant im Unternehmen beweisen zu müssen. „Für Menschen in privilegierteren Positionen, etwa für wohlhabende, weiße oder cis Personen, kann es eine viel selbstverständlichere Angelegenheit sein, ihre Bedürfnisse zu äußern. Dies liegt daran, dass unsere gesamte Geschichtsschreibung entlang den Interessen, den Zielen und Wünschen herrschender Gruppen und Subjekte erzählt wurde. Ihre Bedürfnisse werden seit Jahrhunderten formuliert und thematisiert,“ schreibt Autor*in Şeyda Kurt im Buch „Radikale Zärtlichkeit“.
„Klassisches Impostor-Syndrom“ lautet oft die Diagnose am Küchentisch, wenn eine Person trotz vorhandener Qualifikation die eigenen Fähigkeiten anzweifelt und sich wie ein*e Betrüger*in fühlt. Der Begriff wurde bereits 1978 durch eine Studie mit erfolgreichen Frauen geprägt. Die Studie beschreibt, dass Frauen, die das Impostor-Phänomen erleben, trotz hervorragender akademischer und beruflicher Leistungen glauben, dass sie in Wirklichkeit gar nicht klug sind und die ganze Zeit ihr Umfeld täuschen. Die Lösung, die zahlreiche Artikel und TED-Talks gegen das Impostor-Syndrom anbieten: „All we have to do is learn to think like a non-impostor.“
Einfach mal aufhören zu denken, dass die Leistung nicht genug ist – nichts leichter als das. Aussagen wie diese individualisieren, was System hat. Zwei Millionen Suchmaschinenergebnisse bezeugen das Ausmaß dieses strukturellen Selbstanzweifelns. Ruchika Tulshyan und Jodi-Ann Burey erklären in ihrem Essay „Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome“: „Die Auswirkungen von systemischem Rassismus, Klassismus, Fremdenhass und anderen Vorurteilen wurden bei der Entwicklung des Konzepts des Impostor-Syndroms kategorisch nicht berücksichtigt. Viele Gruppen wurden von der Studie ausgeschlossen, nämlich Frauen of Color und Menschen mit unterschiedlichen Einkommensverhältnissen, Geschlechtern und beruflichen Hintergründen. Auch in seiner heutigen Ausprägung gibt das Impostor-Syndrom Einzelpersonen die Schuld, ohne die historischen und kulturellen Kontexte zu berücksichtigen, die grundlegend dafür sind, wie es sich sowohl bei Frauen of Color als auch bei weißen Frauen manifestiert. Das Impostor-Syndrom lenkt unseren Blick darauf, Frauen am Arbeitsplatz zu reparieren, anstatt die Orte zu reparieren, an denen Frauen arbeiten."
In ihrer Ausgabe „Beziehungen“ schreibt die Neue Narrative, ein Magazin, das neue Wege des Arbeitens aufzeigen möchte, man müsse „Selbstverantwortung“ übernehmen. Das heiße „auch wenn meine negativen Gefühle durch unsere Interaktion ausgelöst sind, liegt die tiefere Ursache für die Gefühle immer bei mir.“ (Anschließend folgt der obligatorische Verweis auf gewaltfreie Kommunikation – ohne Bezug dazu zu nehmen, dass Tone Policing eine beliebte Silencing-Taktik ist, also wenn zum Beispiel marginalisierten Personen vorgeworfen wird, ihre Kritik sei zu „wütend“). Wenn man sich als Schwarze Frau oder Frau of Colour mit rassistischen Mikroaggressionen herumschlagen muss – einige subtil, andere offensichtlich – kann eine solche Aussage für von Rassismus betroffene Personen wie blanker Hohn klingen. Bekommt man etwa vorgeworfen, ein „Diversity Hire“ zu sein, als einzige BIWOC in der Organisation, ist es naheliegend, die eigenen Fähigkeiten anzuzweifeln – dabei sollte eigentlich das homogene Unternehmen an den eigenen Praktiken zweifeln.
„Für Frauen of Color werden universelle Gefühle des Zweifels durch chronische Kämpfe mit systemischen Vorurteilen und Rassismus verstärkt“, schreiben Ruchika Tulshyan und Jodi-Ann Burey. Und weiter: „Das Imposter-Syndrom ist besonders verbreitet in vorurteilsreichen, toxischen Kulturen, die Individualismus und Überarbeitung wertschätzen.“
Gerade in Zeiten der Covid-Pandemie ist es herausfordernd, die für Menschen im Home Office oftmals verschwommenen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit aufrecht zu erhalten. Noch nie gab es wegen psychischer Erkrankungen so viele Krankheitstage wie seit Beginn der Pandemie. Die direkten Anfragen nach Psychotherapie sind in Deutschland um 40 Prozent gestiegen. Und auch nicht überraschend: Wer mehr als 55 Stunden pro Woche arbeitet, hat ein erhöhtes Risiko für Herzinfarkt oder Schlaganfall. Trotzdem arbeiten Menschen im Home Office sogar mehr als vor der Pandemie. Die nächste Deadline ist immer viel zu nah, ein Gefühl der Dringlichkeit und der Angst wird beständig produziert, damit der*die Kund*in glücklich ist.
Das eigene Glück hingegen werde in der Dominanzgesellschaft des Globalen Nordens perfiderweise als „your responsibility, and only yours“ angesehen, schreiben Edgar Cabanas und Eva Illouz in ihrem Buch „Manufacturing Happy Citizens – How the Science and Industry of Happiness Control our Lives“. Diese Industrie des Glücks trage dazu bei, dass Reichtum und Armut, Erfolg und Misserfolg, Gesundheit und Krankheit als vollkommen individuelle Verantwortung angesehen werden; „dass es keine strukturellen Probleme gibt, sondern nur psychologische Defizite, dass es also keine Gesellschaft gibt, sondern nur Individuen.“ Depressionen? Wie wäre es mit einem Schaumbad?
„Pandemie-Burnout lässt sich nicht durch ein paar Goodies heilen oder durch Achtsamkeit wegmeditieren“, schreibt Kathrin Werner in der SZ. „Natürlich kann es nichts schaden, ein bisschen Yoga zu machen und an Selbstorganisation und Selbstliebe zu arbeiten. Doch es ist falsch, den Fehler bei den Ausgebrannten selbst zu suchen. Gegen Überlastung hilft nur eins: weniger Last.“
Oft werden selbst in Organisationen, die alles anders machen wollen, interne Prozesse, welche die Zufriedenheit und den Zusammenhalt stärken würden, immer wieder nach hinten geschoben. Diese haben keine offizielle Deadline, keine zahlenden Kund*innen und keine Dringlichkeit – zumindest bis die Mitarbeitenden mit Burnout kündigen.
„Labour is not my destiny“, sagte die in den sozialen Netzwerken berühmt gewordene Comedian Elsa Majimbo. Solange wir uns alle fleißig kaputt lohnarbeiten, können wir nicht nachdenken, fühlen und ausbeuterische Logiken unserer Arbeitswelten überdenken. Oder wird sich die Dominanzgesellschaft des Globalen Nordens post-COVID vielleicht von dem Phänomen verabschieden, das Derek Thompson Workism nennt, also vom Glauben des Bildungsbürgertums, dass Arbeit nicht nur für die wirtschaftliche Produktion notwendig ist, sondern auch zentral für die eigene Identität und den Lebenssinn? Und dann auch damit aufhören, Menschen anhand ihrer – in einem kapitalistischen Sinne– Leistungsfähigkeit in einer ableistischen Schein-Meritokratie zu bewerten? Was sonst dabei herauskommt, sieht man beispielsweise, wenn Jens Spahn unbrauchbare COVID-Masken an Hartz-IV-Empfänger*innen, behinderte und obdachlose Menschen verteilen lassen will oder, wenn für „systemrelevante“ Arbei-ter*innen geklatscht wird, anstatt sie angemessen zu entlohnen.
„Wenn es überhaupt ein Ziel gibt, dann das, eine soziale Wirklichkeit zu schaffen in der es möglich ist, angstfrei zu sein,“ schreibt Şeyda Kurt in „Radikale Zärtlichkeit“. Wie schaffen wir das? Nicht mit kaufbarer und individualistischer Optimierungs-Self-Care. Nicht mit Arbeitsmodellen, die nur funktionieren, wenn sich die Angestellten krank oder kaputt zur Arbeit schleppen, weil sie sonst ihren Job verlieren oder das Gefühl haben, dass das fragile, effizient gestapelte Kartenhaus ohne sie zusammenbricht.
Ich bin Mitglied des Design Justice Network. Das Network hat Prinzipien für eine gerechtere Gestaltung aufgestellt. Ein Prinzip, das mich im Alltag sehr begleitet, ist #4: „We view change as emer-gent from an accountable, accessible, and collaborative process, rather than as a point at the end of a pro-cess.“ (Veränderung entsteht für uns durch einen verantwortungsbewussten, zugänglichen und kollaborativen Prozess. Veränderung ist nicht das Ergebnis am Ende des Prozesses). Das bedeutet, dass wir nur zu gerechten Ergebnissen kommen können, wenn unser Weg dahin genauso unsere Werte widerspiegelt. Es bedeutet auch, dass einige Dinge vielleicht langsamer ablaufen, dass der Arbeitsprozess und das Ziel kontinuierlich hinterfragt und überprüft werden müssen. Das ist nicht unbedingt einfacher oder effizienter, aber gesünder und nachhaltiger. Es könnte den Arbeitsplatz zu einem saferen Space machen.
Wie kommen wir weg von Profit als dem gelebten und vor allem internalisierten Ordnungsprinzip unseres Lebens und hin zu einer Zentrierung von Zärtlichkeit und Care, als Capacity and Practice, also als Fähigkeit und als gelebte Praxis?
In ihrem Buch „Turn This World Inside Out – The Emergence of Nurturance Culture“ betont Nora Samaran wie viele andere Feminist*innen auch, wie wichtig es ist, Mechanismen struktureller Unterdrückung zunächst einmal erkennen zu lernen, um dann nein zu ihnen sagen zu können. Damit dies möglich ist, so Samaran, müssen wir uns „kollektiv dazu ermutigen, unsere Kapazitäten für Fürsorge und Empathie zu erweitern, um zu lernen, wie wir den Menschen zuhören können, die mit den physiologischen und neurologischen Auswirkungen versteckter Formen systemischer Gewalt durch die Welt gehen.“
Die Autorin und Community Organizerin adrienne maree brown führt an „Wir müssen unser Mitgefühl entfalten. Wir müssen lernen, in der Community Grenzen zu setzen und zu halten, auf diesem Planeten, den wir teilen. Wir müssen lernen, was unsere Aufmerksamkeit wert ist und wie mächtig unsere Aufmerksamkeit ist. Wir müssen leidenschaftlicher mit dem Heilen sein als mit dem Bestrafen.“
Zum Heilen gehört auch Ausruhen. Ausruhen ist eine Form des Widerstands, denn wir entziehen den Körper so bestmöglich der neoliberalen Produktivitäts- und Profitmaschinerie. Vor allem von Rassismus Betroffenen wird das Recht, sich auszuruhen oder einfach mal faul zu sein, abgesprochen, schreibt die Journalistin Amina Aziz zu ihrer Podcastfolge „Faulheit im Kapitalismus - Unser Nichtstun ist euer Albtraum“. Tupoka Ogette führt in ihrem Buch „Exit Racism“ aus, wie extrem beständige rassistische Mikroagressionen der Gesundheit von Schwarzen Menschen schadet. Inzwischen kommen auch noch diskriminierende algorithmische Entscheidungssysteme dazu. Ausruhen ist bitter nötig, und so beschäftigen sich auch verschiedene aktivistische und künstlerische Projekte mit Rest as Resistance. The Nap Ministry der Community Organizerin und Künstlerin Tricia Hersey bietet beispielsweise Workshops an, in denen das Ausruhen als radikales Werkzeug für community healing untersucht und praktiziert wird.
Aktuell zeigt die Tennisspielerin Naomi Osaka, dass es immer noch ein radikaler Akt ist, die eigenen Grenzen verteidigen zu wollen. Um ihre mental health zu bewahren, hatte sie angekündigt, nicht an Presseinterviews im Rahmen der French Open teilzunehmen. Diese Priorisierung ihrer Gesundheit sollte sie mit 15.000 Dollar und zukünftigen Teilnahmeverboten bezahlen. Sie weigerte sich und stieg aus dem Turnier aus.
Ex-IDEO Designer George Aye hat nach seinem Ausstieg ein eigenes Designstudio mitbegründet, das sich ausschließlich auf den Non-Profit-Sektor konzentriert. Er arbeitet momentan an der Vernetzung von Designstudios, die es ihm gleichtun.
Welche Optionen hat man, das Arbeitsumfeld zu transformieren, wenn man nicht die Möglichkeit hat, einfach auszusteigen? Oder wenn man noch nicht ganz aufgegeben hat? Wie kann man ein Umfeld in Organisationen schaffen, in denen, so Şeyda Kurt, „unterschiedliche Formen des Selbst gelebt und thematisiert werden können?“
Ich habe diese Frage Personen gestellt, mit denen ich arbeite:
Meera Ghani, Co-Founder, Moxie Consultancy Collective:
„Du schaffst einen sicheren Raum für rassifizierte und marginalisierte Menschen, indem du sicherstellst, dass die Arbeitsrichtlinien, Strukturen und Arbeitsweisen intersektional und gerecht sind. Du konzentrierst dich darauf, dich um die Menschen in der Organisation genauso zu kümmern wie um die Arbeit. Du schaffst einen brave space, in dem Menschen verletzlich sein können und in ihrer Verletzlichkeit gehalten werden, so dass niemand sich schämen oder schuldig fühlen muss, so zu sein, wie die Person eben ist. Und du schaffst einen verantwortungsvollen Raum, in dem die Menschen füreinander, für sich selbst und für ihre Community verantwortungsbewusst sind. Es ist einfach, Räume zu schaffen, in denen Lernen und Zusammenarbeit stattfinden können. Schwieriger ist es, bei Bedenken, Konflikten oder Spannungen dafür zu sorgen, dass es Wege gibt, sie zu überwinden, ohne weiteren Schaden anzurichten.“
Sarah Diedro Jordão, Communications Strategist & social justice activist:
„Arbeitsplätze sind nicht sicher, da sie viel zu sehr für eine sehr kleine Gruppe von Menschen geschaffen und gedacht sind, die Teil der dominanten Gruppen sind. Als Schwarze Frau möchte ich, dass meine Kolleginnen respektvoll und rücksichtsvoll mit mir interagieren und ihre Privilegien reflektieren, da ich immer eine weniger als 1% Minderheit in Unternehmen war. Ich selbst reflektiere meine Privilegien, wenn ich mit anderen BPOC-Kolleginnen interagiere, die sich an der Schnittstelle von mehr Unterdrückungen befinden als ich, damit sie sich in meiner Nähe sicher fühlen. Sich verantwortlich zeigen und sich selbst zu dezentrieren ist der Schlüssel in diesem Prozess.“
Raziye Buse Çetin, Creative and AI researcher:
„Meine früheren Arbeitserfahrungen haben mich gelehrt, verschiedene Aspekte an mir selbst zu schätzen und Umgebungen zu suchen und zu schaffen, in denen ich nicht ständig eine Unternehmensmaske tragen muss. Ich habe mir beigebracht, meinen zyklischen und kreativen Arbeitsstil, meine Sensibilität und meine wechselnden Emotionen zu akzeptieren, während ich gleichzeitig die Verantwortung dafür übernehme, mit anderen zu kommunizieren und mich an diesem Tag von meiner besten Seite zu zeigen. Wenn ich mich selbst mehr akzeptiere, kann ich mehr Mitgefühl für andere aufbringen und umgekehrt. Ich finde es besonders nützlich, Menschen zu ermutigen, um Pausen zu bitten und mit einem Check-In mithilfe des Feelings Wheels am Anfang von Meetings zu beginnen!“
Ulla Heinrich, Geschäftsleitung Missy Magazine, Gründerin, Kuratorin und Kollektiv-Mitglied bei dgtl fmnsm
„Soweit das auf individueller Ebene möglich ist, müssen wir gemeinsam Kapitalismus verlernen: uns gegen-seitig dabei helfen, Grenzen zu formulieren und zu halten, unsere Beziehungen miteinander konsequent ins Zentrum stellen und den defizitoreintierten Blick auf unsere eigene Arbeit und die der anderen mit Anerkennung und Wertschätzung ersetzen. Außerdem dürfen Ungleichheiten und Hierarchien (die es immer gibt) im Team nicht weg-harmonisiert werden, sondern müssen zum Ausgangspunkt von Auseinandersetzungen über Machtdynamiken gemacht werden.“
Resourcen für eine achtsamere Zusammenarbeit:
In einer heterogenen Organisation können nicht immer alle einer Meinung sein und das ist auch genau richtig. Wie geht man aber achtsam und respektvoll mit Konflikten um? Jovida Ross & Weyam Ghadbian erklären es in „Turning Towards Each Other: A Conflict Workbook“.
Über den „Social Designer's Field Guide to Power Literacy“ unterstützt Maya Goodwill (nicht nur) Designer*innen dabei, ihre Arbeitsprozesse zu hinterfragen und sich für die Auswirkungen von Macht und systemischer Unterdrückung zu sensibilisieren. Das Ziel: dekoloniale, demokratische und gerechte Gestaltungsprozesse im öffentlichen und sozialen Bereich.
Manchmal bringt man dieselben diskriminierenden Verhaltensweisen in die aktivistische Arbeit, die man eigentlich transformieren möchte. Dann kann man sich glücklich schätzen, dies als Feedback zu bekommen, auch wenn es manchmal nicht leicht ist, dieses anzunehmen. Brooke Anderson gibt Tipps, wie dies besser gelingt in „10 Tips on Receiving Critical Feedback: A Guide for Activists“.
Ressourcensammlung zu feministischen Care-Praktiken der Feministischen Recherchegruppe: Feminist Health Care Research Group.